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清華人力資源班:為什么人力資源不愿意被定位為服務部門?
發布時間:  信息來源:小編互聯網整理
  人力資源部作為權力部門在企業中司空見慣,它們有“生殺于奪”的大權,把控企業的人力資源命脈。

  一個朋友所在的企業,其人力資源部對人力資源的控制權大過企業CEO。什么樣的人該留,什么樣的人該走,什么樣的人該升職加薪,什么樣的人該降職降薪,不是由業務部門和企業CEO決定,而是由人力資源部決定。

  以上是個極端的案例,但很能說明該企業的人力資源部的異化問題。

  如何去理解“異化“?作者簡單定義為:主體發展到了一定階段,產生了子體,而子體卻反過來控制了主體。

  馬克思對異化的理解是,事物在發展變化中逐步走向對自身的否定和揚棄。

  小編的理解,異化就是反噬。

  為了解釋企業為什么會異化,作者還分享了一個醫藥行業案例。

  20世紀70年代,美國普強公司生產的新藥帕納巴十分暢銷,但食品藥品監督管理局發現這種藥的副作用能致人死亡。

  普強公司的特別董事會在討論之后,居然做出了“繼續銷售藥品”的決定,這一切僅僅是因為藥品撤市時間每拖延一個月,公司就能多掙100萬美元。

  該事件被披露后,整個美國為之震驚。賓夕法尼亞大學沃頓商學院的教授阿姆斯特朗專門設計了一個角色扮演的實驗,來研究為什么會發生這種情況。

  當他詢問那些沒被卷入該事件的人,告訴他們發生了什么,問他們會怎么做時,97%的人表示會將藥品撤出市場。

  但可怕的是,當參與者轉而扮演起該公司董事會成員后,同樣的問題卻得到了完全相反的答案——沒有人愿意將藥品撤出市場。

  這個實驗在十多個國家重復了近百次,結果大同小異。

  每一組扮演董事會成員的人都認為這體現了公司的本分——即確保股東利益的最大化,這是不是很荒誕?

  以上案例展示了企業發生異化的普遍形態。


  培訓課程:清華大學人力資源總監高級研修班

  聯系人:李老師 13911249815

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